Статьи по психологии

Чему может научиться топ-менеджер

Людям, добившимся успехов в карьере и бизнесе, трудно поверить, что какой-то там бизнес-тренер может научить их чему-то новому и полезному. Оказывается, может. Надо только захотеть.

Четыре года назад из юридической компании “Князев и партнеры” ушел 30-летний адвокат. “Я долго не мог понять, почему это произошло, ведь он променял должность с окладом $2000 на подобную, но с зарплатой $1200”, — вспоминает Андрей Князев, руководитель коллегии адвокатов “Князев и партнеры”. Понять ситуацию Князеву удалось после посещения тренинга психолога Леонида Кроля, директора Института групповой и семейной психологии. “Я взглянул на работу с точки зрения сотрудника и его семьи. И понял, что ему было важно уходить с работы в 18.00, поскольку его дома ждала молодая жена”, — говорит Князев.

Тренинг помог Князеву построить в компании более гибкую систему мотивации. И если в 2003 г. текучесть кадров там была порядка 30-40%, то теперь она сведена практически к нулю.

“Владельцы бизнеса не часто обращаются с запросом на индивидуальное развитие, — отмечает Мария Макарушкина, руководитель направления VIP-консультирования компании “Экопси Консалтинг”. По ее словам, первые лица чаще заказывают развивающие программы не для себя, а для членов команды. Однако топ-менеджеры, которые напрямую сталкиваются с проблемами оперативного управления, напротив, довольно часто обращаются с просьбами помочь правильно выстроить систему взаимоотношений с подчиненными или решить психологические проблемы.

Болезнь роста

“В Америке бизнес-тренинги для топ-менеджеров существуют уже 15 лет, — отмечает Гэри Коэн, президент CO2 Partners. — За это время интересы руководителей компаний значительно изменились”. По его словам, если раньше в коучах и бизнес-тренерах топ-менеджеры видели психологов, способных дать рекомендации по навыкам общения, то теперь их больше интересуют стратегические проблемы лидерства и эффективного управления.

“Топ-менеджеры российских компаний стали пользоваться тренингами года три-четыре назад, — утверждает Екатерина Кимпеляйнен, партнер международного консалтингового агентства по подбору персонала высшего звена Amrop Hever Russia. — Культура ведения бизнеса нарабатывается с опытом. Наши руководители, сделав головокружительную карьеру на фоне подъема экономики, некоторые отсутствующие навыки наверстывают на подобных тренингах”. По мнению Кимпеляйнен, вопрос управления собственным временем для россиян всегда был сложным: если это сегодня осознается руководителями — уже хорошо. “А о балансе между карьерой и личной жизнью только-только начинают задумываться”, — говорит она.

Кому диагноз

“В прошлом году с просьбой провести тренинг к нам обратился топ-менеджер крупного банка, который жаловался на плохую организованность его подчиненных, — рассказывает Макарушкина из "Экопси Консалтинг". — Во время тренинга выяснилось, что коллектив вполне организован. Проблема оказалась в самом руководителе, не умеющем делегировать полномочия. Когда мы ему об этом сказали, он отказался от помощи”. По ее опыту ситуация, когда тренинг необходим вовсе не команде, а самому топ-менеджеру, совсем не редкость. Здесь консультант сродни врачу, который обязан правильно поставить диагноз.

В другом случае в “Экопси” обратился владелец компании с миллионным оборотом, занимающейся установкой коммуникационного оборудования в офисы. Он разочаровался в своем деле и хотел радикально сменить сферу деятельности. После продолжительной индивидуальной работы с коучем он смог по-новому взглянуть на бизнес и свое место в нем, мотивация и интерес вернулись.

“В отличие от командных бизнес-тренингов с персоналом, менеджеры высшего звена часто находят решение задач самостоятельно, — делится опытом Надежда Бондаренко, бизнес-тренер Европейского тренингового центра "Инновация" (ETCI). — Задача тренера, или коуча, при этом не диктовать готовые решения, а помочь разобраться в ситуации и направить клиента на поиск”. По мнению Кимпеляйнен, важно, чтобы бизнес-тренинги стали необходимы руководителям как метод самосовершенствования.

Новое хобби

“Сегодня тренинги можно покупать и онлайн посредством Интернета”, — делится опытом Наталья Радайкина, финансовый менеджер по стратегическому развитию компании Dirol/Cadberry. Для нее тренинги стали хобби. За последние шесть лет она прошла несколько десятков программ в Америке, Британии и России. На 2008 г. она наметила два очных тренинга. Кроме этого, сейчас она проходит онлайн-тренинг французской школы INSEAD — посредством Всемирной паутины совершенствует навыки бизнес-переписки. “Это стоит 200-250 евро и раз в пять дешевле обычных тренингов. Но при этом есть возможность попросить прокомментировать результаты тестов”, — говорит Радайкина.

Сегодня руководители высшего звена часто прибегают и к групповым тренингам. “Для развития топ-команд нужны нестандартные программы, которые включают в себя совместные обсуждения, деловые игры, сессии обратной связи и тому подобное”, — отмечает Макарушкина. “А в нашей компании функцию бизнес-тренеров и консультантов выполняют акционеры”, — утверждает Татьяна Янина, HR-директор компании Jamilko.

Что заказывают

В декабре 2006 г. американская кадровая компания CO2 Partners провела интернет-опрос “Какие направления коучинга на работе вас интересуют больше всего?”. Было опрошено 3447 респондентов, 90% которых составляли менеджеры высшего и среднего звена. 59,8% респондентов выбрали тренинги по управлению персоналом, 47,8% — коммуникативным навыкам, 31,5% — командообразованию, 28,3% — личной эффективности, 27,2% — стратегическому мышлению, 26,1% — планированию карьеры, 21,7% — баланс между работой и личной жизнью, 6,5% — здоровье и спорт. В августе — сентябре 2006 г. компания Begin Group провела исследование “Особенности обучения топ-менеджеров”. Было опрошено 105 московских компаний на предмет направления проведенных тренингов среди руководства. 40% компаний заказали тренинги по управлению временем, 33% — конфликтным ситуациям, 32% — управлению персоналом, 27% — командообразованию, 22% — продажам, 22% — переговорам, 20% — финансам, 20% — тренинги “креативность и открытость”, 17% — по общему менеджменту, 13% — личной эффективности, 11% — маркетингу, 1% — стресс-менеджменту.