Статьи по психологии

Новейшие технологии отбора и оценки персонала

Стратегия отбора персонала, в основном, сводится к решению простой, на первый взгляд, задачи — к оценке потенциальных кандидатов с точки зрения возможной эффективности их профессиональной деятельности в организации. Чья эффективность будет выше, того и следует выбрать.

Сложности начинаются тогда, когда начинается выбор критериев оценки. До выбора средств, методов, способов оценки, используемых при отборе, нужно еще дойти.

Сначала определимся с критериями. Что же будем изучать, оценивать, измерять? Уровень конфликтности, креативности, стрессоустойчивости, коммуникативные качества, уровень интеллекта, лояльность к начальнику, умение «играть» в команде, а может быть количество дипломов, сертификатов или количество лет, проведенных на той или иной должности, в той или иной компании?

Разумеется, все перечисленные критерии могут быть значимы при решении данной задачи. Отсюда и выбор средств. Тогда и подробное описание в резюме опыта профессиональной деятельности и деловая игра, предложенная кандидату на собеседовании, имеют свой смысл и значение.

Стоит лишь обратить внимание на то, что сама организация, а точнее условия, в которых будет осуществляться данная деятельность, должны быть обязательно учтены при выборе критериев оценки и используемых для нее средств и методов.

Опыт последних лет демонстрирует все возрастающий интерес HR-специалистов и HR-технологов к такой непростой, но очень важной (если не определяющей) в структуре личности категории как мотивация. Даже несмотря на то, что понимается под ней очень часто только то, что видит в собственной трактовке каждый конкретный HR-специалист или HR-технолог, сама по себе тенденция достаточно перспективна.

Формулу эффективности профессиональной деятельности можно представить в виде: Э = М + П, где Э — эффективность деятельности, М — мотивация к данной деятельности, П — профессионализм.

Таким образом, повышение эффективности деятельности напрямую зависит от повышения мотивации личности к данной деятельности и профессиональной подготовленности ко всему, что предполагает данная деятельность.

И без того простая задача отбора упрощается до оценки уровня мотивации и профессионализма данного конкретного человека.

Но возникают вопросы. Хотя их превеликое множество, мы рассмотрим всего несколько.

Всегда ли высочайший уровень профессионализма кандидата будет способствовать профессиональной деятельности? Если не всегда, то почему большую часть времени при работе с ним мы уделяем изучению его опыта работы, прошлых достижений, знакомству с его дипломами и сертификатам?

Влияет ли уровень профессионализма на уровень мотивации человека к профессиональной деятельности в данных конкретных условиях? А наоборот? То есть, влияет ли высокий уровень мотивации к конкретной деятельности на рост профессионализма человека?

Автор предлагает некую технологию совместной работы, в ходе которой предполагается не только поиск ответов на эти вопросы, но и методики, позволяющие изучить и оценить при отборе кандидатов мотивационную составляющую их будущей профессиональной деятельности, спрогнозировать динамику их мотивации при осуществлении этой деятельности в конкретной организации в рамках реально заданных условий.