Статьи по психологии

Управление процессом адаптации новых сотрудников

Процесс рекрутинга завершен. В назначенный день новый сотрудник должен выйти на работу. От того, как пройдет этот день, зависит будущее человека в организации.

Первые месяцы работы — сложный период адаптации человека к новой фирме, к новым людям, к новому окружению. От того, насколько позитивной окажется среда, в которую человек попал, нередко зависит не только его судьба, но и судьба фирмы. Очевидно, что только в случае должной опеки и поддержки новый сотрудник сможет быстро освоиться и начать работу с максимально возможной эффективностью. А ведь именно это и является одной из основных целей руководителя — способствовать повышению эффективности и производительности труда подчиненных. Таким образом, перед менеджерами компании стоит задача оптимизации срока адаптации новых сотрудников с целью увеличения эффективности бизнеса. Как ее можно решить?

Человеческий фактор плюс процесс Современные концепции управления предприятием основаны на одном из наиболее продуктивных подходов к организации производства — процессном подходе. От традиционного, так называемого функционального, процессный подход отличается прежде всего тем, что объектом анализа и оптимизации является бизнес-процесс.

Однако вернемся к вопросу адаптации. Можно выделить два основных направления внедрения человека в систему предприятия:

Адаптация к системе человеческих взаимоотношений в новом коллективе. Адаптация к системе функционально-процессных взаимодействий.

Проще говоря, новичку предстоит окунуться в новый коллектив с устоявшимися традициями, предпочтениями, правилами поведения, системами ценностей, интересами и т.д. В то же время новый сотрудник должен в максимально короткий срок разобраться с установленной системой функциональных взаимодействий и бизнес-процессов предприятия.

АдаптациЯ к системе ЧеловеЧеских взаимоотношений в новом коллективе Большинство людей чувствуют себя неловко в новом коллективе. Очевидно, что период адаптации у каждого свой. Также очевидно, что им можно управлять. Рассмотрим пример из практики.

В фирме из отдела маркетинга уволился сотрудник. Причем произошло это в самое «жаркое» время. Нового маркетолога необходимо было найти в считанные дни.

В фирме не было отдела «Персонал». Поиском работников обычно занимался заместитель директора, однако на тот момент он был в командировке. Найти сотрудника поручили Елене — секретарю. Она разместила объявления в газетах, принимала резюме от кандидатов и проводила предварительные собеседования. Выбор Елены пал на Андрея. Директор, доверив практически весь процесс подбора кандидата секретарю, присутствовал только на окончательном собеседовании, да и то был вынужден отвлекаться на звонки. Елене понравились личные качества Андрея: напористость, уверенность в себе, и она убедила директора остановить выбор именно на нем.

Первый рабочий день Андрея начался с того, что ему пришлось столкнуться с полной неинформированностью сотрудников фирмы о приеме на работу нового маркетолога. У главного бухгалтера были свои виды на эту позицию: она планировала предложить на эту вакансию свою знакомую. Естественно, при первой встрече с парнем она не упустила возможности его уколоть, узнав, что до этого он работал на государственном предприятии. Однако это оказалось мелочью по сравнению с тем, что произошло по возвращении заместителя директора из командировки. Он был крайне удивлен, что решение о новом маркетологе было принято без него, тем более что он отвечал за стратегию развития предприятия. Кроме того, как человек амбициозный и с несколько заниженной самооценкой, он решил всем показать «кто в доме хозяин» и в присутствии нескольких сотрудников начал «тестировать» нового маркетолога. Можно себе представить, каковы были результаты такого тестирования и вердикт заместителя директора… Буквально в считанные дни Андрей оказался в немилости у двух ключевых сотрудников фирмы. Ситуацию можно было изменить, если бы в компании оказался сотрудник, который захотел бы (и имел на то права) повлиять на процесс внедрения нового члена коллектива. Но директору было некогда, а секретарь не обладала соответствующими полномочиями. И как бы ей ни было жаль новичка, она могла только сочувствующе опускать глаза. Не нужно быть ясновидящим, чтобы предсказать результат: Андрей не выдержал прессинга и уволился.

Посчитаем убытки. На объявления в газетах фирма потратила более 150 у.е. В течение нескольких рабочих дней секретарь была полностью занята только подбором персонала. Стоимость ее рабочего времени тоже достаточно просто оценить. Также можно подсчитать, сколько компания потеряла из-за того, что на протяжении нескольких недель в штате практически не было маркетолога (ибо Андрею приходилось думать не о том, как изучить рынок, а о том, как угодить заму). Сложнее обстоит дело с оценкой убытков, которые понесла компания в результате того, что главный бухгалтер и зам. директора тратили энергию не на развитие компании, а на психическую атаку молодого маркетолога.

Полагаю, вам приходилось сталкиваться с подобными историями. Практика показывает, что руководство редко придает значение таким «мелочам», как увольнение сотрудника: «Ну подумаешь, уволился. Найдем нового». Что интересно, фирмы гораздо более щепетильны и бережливы, когда встает вопрос, к примеру, о покупке бизнес-литературы, оргтехники и т.д. В этих случаях зачастую принято экономить.

Что нужно сделать, чтобы человек чувствовал себя уверенно и спокойно? Нереально предложить единый для всех организаций рецепт. Сложно заставить всех работников относиться к новому сотруднику доброжелательно — люди настороженно принимают новое. Однако есть ряд аспектов, которые руководству предприятия следует учесть:

Необходимо подготовить рабочее место нового сотрудника, постараться, чтобы ему не пришлось его делить с кем-то давно работающим на предприятии. Это касается не только стола и стула, но и всего, чем работнику придется регулярно пользоваться: компьютер, телефон, справочники, канцтовары и т.д. Нередко приходится сталкиваться с ситуациями, когда коллеги, с которыми будет сотрудничать работник, узнают последними о трудоустройстве новичка. Безусловно, такая запоздалая информированность является лишним поводом для возникновения конфликтных ситуаций. Хорошей традицией ряда минских фирм является всеобщее представление нового работника — все сотрудники проинформированы, новичок не чувствует себя брошенным на растерзание в клетку со львами. При этом для достаточно крупных предприятий вовсе не обязательно проводить общее собрание по поводу каждого вновь принятого сотрудника. Можно размещать CV и другую информацию о новичке в локальной компьютерной сети (если таковая есть). А можно воспользоваться самым простым способом — повесить печатное объявление о том, что в фирму принят новый сотрудник.


Сергей Колесников