Статьи по психологии

Планка увольнения

НЛП дает нам возможность системно посмотреть на порядок вещей вокруг нас. Давайте воспользуемся этой возможностью в своих целях.

В любой компании, и большой, и маленькой, есть те, кто может позволить себе все, и его все равно будут любить, холить и лелеять, и те, кто боиться сделать что-то не так, чтобы не уволили. И эта разница далеко не всегда определяется занимаемой должностью. Чтобы яснее увидеть, что отличает избранных сотрудников компании от всех остальных, давайте на несколько минут забудем о своей позиции в своей компании и посмотрим на организацию, как на систему, взглядом стороннего наблюдателя.

Что такое "планка увольнения"

Всех сотрудников компании можно условно разделить на две категории: тех, кого можно уволить, и особых потерь компании это не принесет (а то и вовсе сэкономит деньги :)), и тех, чьего увольнения допускать нельзя, иначе компания понесет очень серьезные убытки. Таким образом, если провести эту условную черту, мы получаем два класса персонала: "заменяемые" и "незаменимые" сотрудники.

И здесь стоит поточнее определить слово "незаменимый". Понятно, что в общем-то заменить можно любого. Но если говорить об этом всерьез, то первый вопрос, который возникает у грамотного директора: какова цена этой замены, или что на что мы меняем? А чтобы оценка была полной, в расчет нужно брать не только деньги вращающиеся вокруг этого сотрудника, но и его "нематериальные активы". И вот тут начинается самое интересное, потому что мы начинаем считать "невидимые", но потенциально куда большие деньги, чем живые, стоящие за конкретным человеком.

Самый очевидный пример нематериального актива, это контакты и связи. У сейлз-менеджера это клиентская база или контакты ключевых клиентов, которые создают основной оборот компании. Правда, это верно только если клиенты завязаны лично на самого менеджера, а не на компанию, а это уже зависит исключительно от того, как этот менеджер с ними работает.
Но клиенты, это не единственный актив. Так же, а то и более ценны для бизнеса личные контакты с нужными людьми по ту сторону оборота: например, связи с экслюзивными поставщиками или хорошие знакомства с людьми в правительстве.

Второй довольно очевидный пример нематериального актива, это ноу-хау: уникальная технология или профессиональная способность, которой владеет сотрудник. Например, программист, создавший систему, по которой работает компания и все ее партнеры, будет в компании на вес золота. Потому что в случае сбоя любому другому программисту чтобы разобраться понадобиться уйма времени, а компания в этот момент будет нести миллионные убытки. 
К этой же категории нематериальных активов можно отнести так же и всех остальных специалистов высокого класса, чьи способности сверх-профессиональны или уникальны. Это может быть  и юрист, и бухгалтер, и повар, и даже парикмахер, если он стрижет так, что к нему ходит вся элита города.

Третий, не менее очевидный пример нематериального актива, это имя человека. Имя, на которое приходят клиенты и за которое уважают компанию. Это может быть консультант, журналист, тренер,  или простой врач. Я даже знал одного риэлтора, чье имя поднимало иммидж агенства недвижимости, в котором он работал.

Перечисленные нематериальные активы, это, конечно, сила, но не единственное, что может сделать сотрудника незаменимым. Есть активы, опирающиеся на человеческий фактор, и один из таких активов, это общественное признание. В крупных компаниях в эпоху перемен довольно часто бывали случаи, когда вместе с одним сотрудником уходила вся команда, а при его решении остаться - оставались и все остальные. И далеко не всегда этим человеком является руководитель - точно так же им может быть и один из сотни рядовых менеджеров, которого просто любят и уважают его коллеги.

Перечисленные выше категории нематериальных активов, это тоже далеко не все. В каждом бизнесе есть своя специфика, и, с ее учетом, можно найти еще несколько факторов, делающих человека незаменимым в компании. Чтобы их увидеть, нужно просто представить, что вы смотрите на фирму глазами ее директора и оценить объективно, какую пользу (прямую и косвенную) приносит каждый сотрудник на своем месте.


Как перейти за планку увольнения

Очень просто, только немного усердия. Сделайте следующее:

1. Определите должности, на которых вы собираетесь работать ближайший год, с учетом возможного повышения или перевода.
2. По каждой должности сделайте список важнейших для нее нематериальных активов сотрудника (с позиции директора). Выберите из этих списков тот, активы которого вам кажуться наиболее доступными лично для вас.
3. Отметьте из этого списка те нематериальные активы, которые у вас уже есть, и подумайте, какие активы вы можете приобрести или развить в течение года. Вам не обязательно владеть всеми активами из списка - лучше иметь что-то одно, но по максимуму, чем всего по немножку.
4. Выберите из этого списка тот нематериальный актив, который вы можете получить на качественном уровне быстрее и легче всего. Поставьте ето первым пунктом.
5. Действуйте!

Я знаю, многие могут сказать, что бывает такое начальство, с которым не сработает ничего. И может быть даже кто-то считает, что у него как раз такое начальство :)
На это я могу сказать следующее. Если ваш директор с головой, то, как бы он себя не вел, он знает, что такое нематериальные активы, стоящие за сотрудником, и умеет их оценивать не хуже вас. А если он без головы, то, поверьте, где-то рядом есть компании, где работают директора с головой, и, скорее всего, там дела идут лучше и платят больше :) Главное, чтобы вы имели вес и знали себе цену. Потому что порой, все что нужно сделать, чтобы решить вопрос с работой, это раздвинуть фокус своего внимания шире рамок своей компании.

Егор Булыгин